Diversidad e Inclusión en el ámbito laboral.

diversidad e inclusion

La diversidad juega un papel clave en el éxito de cualquier organización. Sin embargo, la inclusión de de la Diversidad Cultural en la mesa de trabajo; diferentes orientaciones sexuales, religiosas, diferentes etnias, géneros, intereses personales, etc., puede ocasionar que muchos de los empleados se sientan incómodos a causa de su falta de preparación para comprender las diferencias y su incapacidad de incluirlas y gestionarlas día a día en su trabajo

Contenidos:

  1. Comprender las conexión entre la creación de un ambiente laboral inclusivo y el logro de objetivos empresariales y aprender a transmitirla
  2. Tener un espacio de discusión y reflexión sobre la Diversidad y la Inclusión
  3. Compartir buenas prácticas de D & I a nivel organizacional

Facilitador: Shirley Saenz.  Shirley Saenz es socia consultora intercultural en ICEBERG Cultural Intelligence, firma líder en el desarrollo de Inteligencia Cultural en América Latina, y presidente de la asociación SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research). Tras haber vivido y trabajado en países como Argentina, Colombia, Francia, China, Estados Unidos, Brasil y Argentina, y haberse especializado en el desarrollo de competencias interculturales en el Institute of Intercultural Communication de Portland, Oregon; Shirley ha trabajado activamente en el campo intercultural con multinacionales presentes en América Latina y en diferentes industrias, brindando entrenamiento intercultural a equipos globales, directivos y profesionales con alta exposición internacional..

Fecha: 13 de Noviembre de 2014

El último lugar donde esperaría tener un shock cultural

El concepto del shock cultural es bastante familiar entre interculturalistas y personas que han viajado alguna vez a otro país. Por lo general, suele existir suficiente consciencia sobre sus consecuencias reales en los expatriados, sus familias y las organizaciones involucradas en el proceso. Por esta razón, cada vez es más común tomar medidas concretas para revertir, o al menos mitigar el shock cultural: desde evaluación de candidatos, a entrenamiento cultural, coaching, etc.

Sin embargo, muy poca atención se ha prestado a cuestiones culturales cuando las organizaciones reubican a empleados dentro de un mismo país. Y no es que el shock cultural doméstico sea algo desconocido. Los desafíos que puede enfrentar un pueblerino repentinamente trasladado a la gran ciudad de Buenos Aires, sólo pueden compararse con los de un citadino mudándose a un humilde poblado rural. De hecho, el shock cultural doméstico suele tratarse más como un chiste que como un problema real. ¿O acaso nunca has escuchado bromas de tus colegas con el santiagueño, cordobés o correntino que acaba de llegar a Capital Federal? El tema es más sensible de lo que aparenta, porque, como si se tratase de un expatriado internacional, también tiene el potencial de hacer fracasar la reubicación.

choque-culturalLamentablemente, aunque aún no existen estudios numéricos sobre las asignaciones domésticas fracasadas por cuestiones de shock cultural, los comentarios y anécdotas de clientes y expatriados internos demuestran su existencia.

El shock cultural es el fenómeno psicológico y fisiológico que ocurre cuando los individuos conviven con diferencias culturales que desafían sus creencias, sus expectativas y hasta su identidad. Y este fenómeno es real tanto para mudanzas dentro de un país como fuera de este. En ambos casos el reubicado puede encontrarse con diferencias en creencias, conductas, actitudes y protocolos.

El shock cultural doméstico tiene más posibilidades de crecer si la mudanza conlleva la combinación de varios elementos que implican diferencias, tales como: geografía (ej: de norte a sur o del mar hacia las montañas) y economía (ej: de área rural a urbana). Entonces, un traslado de algún pequeño pueblo de Formosa a Buenos Aires, demandará ajustes significativos. Y al igual que el shock cultural internacional, si los asignados son acompañados por su familia, los efectos se incrementan exponencialmente, ya que cada miembro de la familia estará experimentando sus propios desafíos culturales.

Paradójicamente, el shock cultural internacional es más agudo en lugares que aparenten ser relativamente familiares. ¿Por qué? Porque el alcance y escala de las diferencias en estos lugares “familiares” es mucho más que la esperada. Si uno no espera encontrar diferencias, muy raramente se preparará adecuada mente para enfrentar diferencias inexistentes. El resultado suele ser catastrófico. Algo similar sucede con las reubicaciones domésticas. Mientras la similitudes lingüísticas y culturales son más predominantes en las mudanzas domésticas, de alguna maneras nos ciegan sobre el impacto de las diferencias que existen y que podrían ser hasta más profundas que en el exterior.

La mejor manera de describir este trastorno nacional es “sorpresa cultural”. Incluso las diferencias más pequeñas son capaces de generar estrés. Y es hora de admitir que las personas en un mismo país no son iguales y que puede resultar muy costoso para la organización si no gestionan estas diferencias de manera adecuada.

Marcelo Baudino

Huellas religiosas en el ámbito empresarial

Las creencias religiosas afectan la manera en que las personas se relacionan tanto a nivel social como empresarial. Son herramientas muy valiosas que sirven para reforzar, preservar y transmitir los valores primordiales que han surgido dentro de un grupo o comunidad a lo largo de su historia. Conocer las creencias religiosas de los grupos o personas con los cuales interactuamos, y comprender como éstas se trasladan al ámbito empresarial, es crítico para desarrollar relaciones sólidas con nuestros colegas o clientes de otras culturas. Veamos cómo las creencias y valores religiosos impactan en distintas prácticas empresariales:

Toma de decisiones

La jerarquía, las estructuras y las relaciones de poder en el trabajo están influenciadas por valores culturales y religiosos de una sociedad. Los taoístas, que prevalecen la armonía en el trabajo, promueven las decisiones basadas en el consenso, mientras que el confucianismo, que define claramente las relaciones de jerarquía entre las personas, promueve que las decisiones sean tomadas por la persona de mayor rango jerárquico. En China, donde la cultura ha sido ampliamente influenciada por estas dos corrientes de pensamiento, las decisiones tienden a ser tomadas por consenso y dentro de una fuerte estructura jerárquica corporativa. Este caso nos muestra la posibilidad de conciliar enfoques y valores opuestos que surgen de diferentes creencias religiosas. Por otro lado, el protestantismo ha promovido la igualdad de derechos, obligaciones y responsabilidades entre los individuos, lo que hace que por ejemplo en Estados Unidos, el país con mayor número de protestantes, la toma de decisiones suela ser descentralizada y delegada en diferentes personas, quienes a su vez son exclusivamente responsables de las consecuencias de las decisiones que han tomen.

Promociones y desarrollo profesional

Identificar un empleado que merezca ser promovido en su carrera profesional, puede ser un poco más difícil cuando se está dentro de un contexto hindú, ya que si bien los trabajadores hindúes se esfuerzan por ser excepcionales, por lo general no lo harán para sobresalir y distinguirse de los demás trabajadores. Algo muy similar suele suceder con aquellos grupos que han sido influenciados por las ideas taoístas, confucianistas, y hasta cierto punto, budistas. El concepto de armonía grupal es algo que se traslada a las relaciones de trabajo, ocasionando que las personas tiendan a sentirse motivadas por su grupo en lugar de responder a incentivos individuales. Su éxito se mide en función del éxito y el progreso del grupo en el cual trabajan. En contraste, los valores protestantistas promueven el esfuerzo individual como única condición para ganar el reino de los cielos, por lo que en general, el ambiente laboral estadounidense tiende a ser bastante más competitivo. El objetivo es sobresalir y distinguirse de los demás.

Negociaciones

Mientras que un debate agresivo permite lograr buenos resultados en una sociedad judía como Israel, seguramente no va a funcionar en una sociedad que respeta la sutileza y los matices como la hindú. En un ambiente influenciado por el taoísmo, es mejor evitar hacer hincapié en lo innovador y original de la propuesta, ya que esto podría atentar de cierta manera contra los valores de la contraparte. Las influencias taoístas hacen que las personas, en lugar de promover una nueva metodología, promuevan propuestas en las que se conserven las metodologías existentes pero que contribuya a su mejora continua. Los aprendizajes y desarrollos del pasado son muy apreciados y respetados bajo este tipo de contextos. Por otra parte, cuando estés en frente de un equipo de negociación chino, no sería aconsejable que dirijas la presentación y los argumentos de tu propuesta, especialmente a quienes sean o al menos parezcan ser los tomadores de decisiones. Al ser China una sociedad que prevalece la armonía de las relaciones dentro de un grupo, hacer esto puede parecer grosero y generar desconfianza en los tomadores de decisiones.

 Propuestas económicas

Tener en cuenta la influencia de la religión en las prácticas financieras, puede marcar la diferencia a la hora de impresionar u ofender a la contraparte. Es importante conocer que la ley islámica prohíbe cobrar intereses por un préstamo o cualquier otra transacción financiera. Sugerir el cobro o ganancia de interés en una propuesta, puede llegar a significar la pérdida del negocio. Existe un consenso generalizado entre los economistas musulmanes acerca de que la riba (prohibición que menciona la ley islámica) no se limita a la usura sino que comprende también los intereses. Además, todo pago predeterminado por encima del monto real está prohibido, el prestador debe participar en las ganancias o pérdidas originadas en el emprendimiento para el cual el dinero ha sido prestado, y las inversiones deben apoyar solamente prácticas o productos que no estén prohibidos, o incluso desaconsejados, por el Islam.

¿Qué otras prácticas o costumbres empresariales crees que son influenciadas por valores y creencias religiosas?

Por Shirley Saenz

Miembro de SIETAR Argentina